向台積電學管理-經理人 No.246
No.246 出刊日期 : 2025-05-01
護國神山台積電，曾歷經技術與人才困境，創辦人張忠謀從文化、人才與制度逐步扭轉劣勢。本次專題從7大面向剖析其管理關鍵，拆解台積電的成功心法。
本期目錄
Back to Basics 主題學習
p.40 向台積電學管理
世界級企業7個卓越思維
42 在高波動、高風險、高資本密集的產業建立一座城池
危機中蹲好馬步，然後跳躍，
台積電如何從台灣走向世界
44 一張圖回顧台積電關鍵布局
Part1 制度篇
46 公司治理
董事會要當CEO的諍友，
CEO要把董事當諮詢對象
48 企業文化
把服務放第一的商業模式，
一旦承諾必定不計代價達成
52 製程技術
從落後2代到技術領先，
靠自主研發、代工商模多軌超車
Part2 人才篇
54 台積電如何惜才、留才？
優厚報酬、長期任用的承諾，
員工願意努力就能找到舞台
58 什麼樣的人才能進台積電？
高學歷又刻苦耐勞只是起點，
善溝通、看大局的人才待得久
62 接班人怎麼選？
CEO要把外面的世界帶進來，
還要帶領組織最佳化
66 如何培養員工解決問題的能力？
任何環節都不輕易放過，
找更好的方案是工作常態
Part3 案例篇
70 台積電前研發處副總經理、
清大半導體研究學院院長 林本堅
別人做你才做永遠落後，
自我競爭才能當上老大
72 台積電前獨立董事、宏碁集團創辦人 施振榮
價值觀是心裡想的，加嘴巴講的，
所有行為都根據它
特別企畫
AI培訓實戰
p.104 7成企業高喊導入AI，卻苦無成效？
協助員工正確使用工具，
是推動AI落地的第一步
108 培訓AI人才
依據部門需求設計課程，
讓技術真正與業務結合
110 玉山金控
釐清使用場景與功能需求，
自建AI平台使用率提升
112 中華電信
應對臨時需求與技術更新，
AI培訓須預留「彈性」
114 亞東預拌
導入低程式碼工具，
協助員工打造專屬助理
116 研華科技
降低AI的學習門檻，
激起員工活用的意願
118 日月光半導體製造
評估AI專案的成本效益，
將績效可視化，加速員工投入
Focus 本期焦點
76CEO管理講堂｜尚騰汽車集團執行長 吳睿弘
憑創業精神打造汽車生態系，
以憂患意識迎戰智慧車革命
86經營人物｜是方電訊總經理 劉耀元
台灣最大電信中立機房服務商，
受外商青睞、連7年獲利創新高
Column 專欄
114 編輯台時間 齊立文｜卓越的DNA
118 社長學步集 何飛鵬｜說理、糾正、教訓、責罵
120 管理顧問的工具箱 徐瑞廷｜關稅戰敲響警鐘，從定價、供應鏈著手打造韌性
122 活用財務學管理 龔汝沁｜職場不是人生的唯一，「兼職」主管、兼顧生活
124 麥肯錫看台灣 朱名武｜跨境貿易成本增加、供應鏈壓力升高，企業需建立快速應變的「管理中樞」
126 當策略與實務相遇 吳相勳｜一家企業能走多遠，取決於中層能看多遠
192 流通心思維 吳師豪｜台灣服務貿易逆差近3000億元，何時能培養出服務業的護國神山？
194 零售最前線 王志仁｜從歷史事件看電商發展，不景氣反而是進場的好時機
196 AI新視界 尹相志｜「AI生圖」技術下凡到人人可用，是創意內容產業的機會還是威脅？
198 法律關鍵詞 劉珞亦｜企業防範內線交易3重點：不洩漏、不探詢、不交易
ESG Best Practice ESG 最佳實踐
100 京冠生技董事長 楊青山｜綠豆殼起家的「渣滓」煉金術，一年外銷3000萬元！
Business Book Review 商管選書
34中文書介｜
《不施壓的領導力：哥倫比亞商學院傳授凝聚人心的領導技術》
「給予意義」還是「掌控一切」，
決定你是怎樣的領導者
Trending News 趨勢話題
30川普開打貿易戰！｜
美掀關稅風暴，台商如何應對？
專家：2大面向需考量
Global Reach 接軌國際
122在變局中前行的必要條件：
打造具韌性、適應力的組織
本篇出自麥肯錫季刊《McKinsey Quarterly》2025年第一季，麥肯錫授權刊登。
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由總編輯齊立文、經理人編輯團隊，每周一、三、四為你解答職場難題、說管理趨勢、訪職場專家，提供下一個世代工作者更多新鮮觀點及職涯提點。
來源：https://www.managertoday.com.tw/magazine/view/129890?utm_source=copyshare
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又裁員！微軟宣布裁減全球 6000 名員工，劍指管理階層
（2025/5/14 最新消息）
重點一：微軟宣布裁減全球約 3% 員工，約 6000 人，是繼 2023 年初裁員 1 萬個工作岡位以來，最大規模裁員。此次裁員是微軟 2025 年來的第 2 次裁員，1 月因業績已進行一波小規模裁員。
重點二：裁員行動已從微軟總部雷德蒙（Redmond） 開始，共削減 1985 個職位，其中 1510 人為辦公室員工。微軟財務長胡德（Amy Hood） 表示，為提升組織靈活性與效率，將透過減少管理人員來優化團隊結構。
外媒 4 月報導，儘管微軟（Microsoft）今年稍早才解雇了近 2000 名表現不佳的員工，該公司正籌畫啟動新一輪裁員，這次聚焦中階主管，包括產品經理與專案經理，最快於 5 月執行。
據《商業內幕》（Business Insider）等媒體引述內部高層消息指出，這波裁員將以「 PM 比例 （暫譯，原文為 PM Ratio）」作為組織精簡的關鍵指標。所謂「PM 比例」，是指產品經理或專案經理與工程師之間的比例，該制度與亞馬遜（Amazon）等科技業者的「 建設者比例 （暫譯，原文為 Builder Ratio）」概念一致，強調 提升團隊中實際負責開發的工程人力（建設者）比例，減少協調與管理層級，以提升整體效率與執行力 。
觀察人士指出，這波調整不僅是裁員策略，也可能反映出微軟在 AI 與快速迭代時代下，希望提升工程人力的比重，以更快速地應對市場變化。
微軟的團隊人力配置目標：增加開發者、減少管理者
「建設者比例」的概念，由微軟的安全部門主管查理·貝爾（Charlie Bell）帶入，他過去任職於亞馬遜並曾主導該公司雲端業務。據悉，目前他所管理的部門裡，工程師與 PM 比例約為 5.5：1，而貝爾計畫進一步拉高至 10：1。
此舉反映出微軟的目標，是強化工程實作力與開發密度，降低非開發人員的比例。微軟內部其他團隊和組織也在討論類似的策略，旨在提高工程師與非工程師的比例。
知情人士透露，部分中階管理職位的裁撤，也是為了擴大「控制幅度（暫譯，原文為 span of control）」——即每位主管負責更多直屬成員，以減少過度分層與溝通摩擦。《商業內幕》指出，這樣的調整有助於加速決策流程，讓工程人員能更直接推動產品進展。
連兩年被評為「低績效」的員工，恐被微軟列入裁員名單
此次裁員可能也包含一些績效不佳的員工，知情人士表示，部分微軟高層正考慮解雇連續兩年在績效考核中獲得「Impact 80」或更低分數的員工。
微軟採用一套稱為「ManageRewards slider」的評分系統，將員工表現以 0～200 分評分，100 為中間值，0、60、80 則屬低績效，分數將影響員工的股票配發與獎金比例。獲得「Impact 80」評等的員工，只能獲得正常股票獎勵的 60%、及最大獎金的 80%。
有分析認為，過度仰賴分數評比，可能導致部分非技術職人力的貢獻遭到低估。尤其對於 PM 等角色而言，工作成效往往難以量化，若僅以產出指標作為依據，恐將造成管理與技術職之間的失衡風險。
資料來源：Business Insider、TECHGIG、mint；本文初稿由 AI 協助整理，編輯：支琬清
來源：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/70226?utm_source=mt_daily&utm_medium=email&utm_campaign=2025-05-15&bx_heid=2673215839?utm_source=copyshare
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