我們渴望自由，不喜歡被拘束。如果上班是一件很有樂趣的事，公司沒有那麼多管理規定，沒有太多繁瑣程序，請假讓你請到爽，給你足夠的空間發揮創意，讓你跟一群熱情優秀的夥伴們共事，那該有多好？
真有那麼好的事情嗎？夢想與現實往往離得好遠好遠，如果公司可以多給我幾天假就好了，其他的改變或許是奢望吧。
然而， Netflix 確實已經實現了自由環境。他們為了不阻礙創新發展，讓所有人的時間有效地用於正確事情上，可是費足了心思，貫徹 Netflix 文化。
閱讀這本書，可以感受到他們的改變與作風，真的很給力，我特別喜歡書中每個章節後面的重點回顧與反思問題，讓你可以適時地停下腳步，思考現在的工作狀況，並從書中得到一些啟發，做出改變。
以下我將分別記錄書中提到的幾個重點，涵蓋這四個重要議題：企業文化、團隊管理、人際溝通以及人才策略，如果你看完這本書，也有一些想法，歡迎留言討論唷。
Netflix 文化：自由與責任
如果你想要造一艘船，你要做的不是請大家一起找木頭、分配工作，跟下令誰該做什麼。取而代之，你應該勾起大家對浩瀚無垠的大海產生渴望。
If you want to build a ship, don’t drum up the men to gather wood, divide the work and give orders. Instead, teach them to yearn for the vast and endless sea.
這句話出自於著名小說《小王子》，被 Netflix 引用在《 網飛文化集 》之中，你可以感受到 Netflix 的文化並不是教條、並不是管理工具，而是要讓大家有著共同信仰，追逐願景一致的夢想。
當然，自由並不是隨隨便便，Netflix 認為員工都是成熟的成年人，面對無拘束的自由，應該負起相對應的責任，所以在《 網飛文化集 》裡面，除了宣揚使命與文化，更是明確寫出身為一個 Netflix 員工，應該要做到些甚麼，才算是符合期待。
比如裡面有一條「You learn rapidly and eagerly」，說明員工應該樂於學習，正好呼應書中說的：員工想要的是學習，而不是康樂活動。如果你餵給他的是生啤、吃不完的美食，那麼他就會越吃越肥，但若你餵給他的是工作上的「真材實料」，他們對於工作的投入與成長肯定會讓你驚訝。
這讓我不禁摸摸我那越吃越大的肚子，開始反省自己，不應該總是期待著下午茶、研討會的小點心。所謂自由，是吃到飽嗎？還是精神上的自由，追求知識的快樂呢？
團隊不是大家庭，是一支專業球隊
相對於競爭對手百事達，Netflix 很早就嗅到網路串流、數位化的未來，開始走出傳統錄影帶出租模式，轉換為線上影音平台，讓每個人不出家門就能獲得娛樂。
而在轉型過程中， Netflix 體認到他們將面對截然不同的新領域。建置網路串流服務，對付的是大量資料與流量，該如何建置背後的服務設施。對於不熟悉串流技術的工程團隊就已經是項挑戰了，加上時間壓力，就算有著學習熱忱，恐怕也無法如期完工。
於是，Netflix 做了一個艱難決定：裁員。他們認為公司應該養的是符合公司目標所需的人才，既然營運方向改變了，就必須忍痛地跟技能樹不合適的員工說聲再見。他們理性溝通，協助員工尋找下一份工作，通常員工也都能理解並認同這樣的情況。
公司並不是一個大家庭，永遠都能夠在遇到困難時共體時艱，有時候為了生存，反而是要聚集所有資源奮力一搏，殺出一條血路。優秀的球隊總是持續發掘優秀球員，淘汰團隊中不合適或不理想的球員。
書中對於工作者的建議是：保持靈活，持續學習。多接受挑戰，保持工作的新鮮度。有機會的話，可以試著去其他公司面試，了解自己的能力，知道目前市場要的是甚麼。
確實，西方世界並不像東方這麼講人情味。可是這也是現實，假如工程師追不上技術，那麼就該找出一條屬於自己的路。或許，賣雞排也是種選擇？保持靈活，持續學習，搞不好雞排才是天命，誰知道呢。
溝通、坦承，為顧客而辯
在這本書中另一項重要的概念就是「溝通」了，裡面提到公司如何由上至下的貫徹文化，如何做到公開透明，讓大家都知道公司營運狀況，再帶到如何坦誠面對問題，如何展開以顧客為中心的激烈辯論。
其中一個不錯的練習，我認為是「開始，停止，繼續」的回饋機制。他是每年一次的活動，讓大家能公開的對每個人提出建議，主要目的是讓大家能從他人回饋之中，知道自己哪邊做得好，應該繼續做，哪邊需要改進，可以停止或者用別的方式重新開始。
重點是，這件事情是公開訴說的，並不是匿名制。當你認為某人哪裡做得不好，希望他停止這個動作時，不應該擔心會惹怒別人，反而更應該勇敢的向他提供建議。
雖然理想上大家都會勇於接受批評與簡易，但是在不同企業，不同文化環境中，很難直接應用，要稍做調適才能實際上路。不過，這樣的機制確實是一個很好的方式，能讓人看見缺點，提高彼此的生產力。
另外一個不錯的概念則是「顧客科學會議」，當兩批人馬針對某項議題意分歧的時候，Netflix 便會展開這項會議，請兩派人馬角色互換，以對方的觀點展開辯論。這麼做可以阻絕個人利益的牽絆，移除包袱，讓討論回歸到資料本身，讓團隊只為事業及顧客而辯論。
Netflix 的人才管理觀念
對 Netflix 來說，人才管理圍繞著經營球隊的方式展開，他們因而有著以下三個基本信條：
- 招募優秀人才與決定他去留的職責，是落在經理人身上
- 每項職務都要要找到最優秀，而非水準剛好的擔當者
- 就算員工很優秀，但如果技能已經不再符合工作所需，還是要向他說再見
書中介紹許多人才管理的概念與方法，但最讓我難以想像的依然還是第三點。
作者拋出一個問題：如果你是間新創公司的創辦人，公司早期的業務，與成長後期的狀況或許截然不同，你很可能會面臨到員工技能已經不在有用的現象。到那個時候，你該怎麼面對？ 你能忍痛跟你的員工說掰掰嗎？
這種斷捨離，是理性與感性的拉鋸戰。究竟是該追求績效數字，還是維繫感情，每個人的心中或許都有不同答案。可不論你認為應該怎麼做，我都還是覺得要回歸初衷，想想當初創辦這間公司的理念，思考自己在追求甚麼，你或許會更有信心地做這種艱難決定。
如果大家對於企業文化、人才管理或是怎麼當一個好員工有興趣，這本書絕對是值得一讀再讀的好物。你將會開始動腦思考，刺激自己接受新想法。最後，借用「保持靈活，持續學習」與大家共同勉勵，希望大家都能持續進步，不斷成長。
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