Netflix建立強大企業文化的9個步驟《零規則》｜震岳說書
在Netflix，員工想休假就休假？ 決策不需要經過上級同意？ 在Netflix，你幾乎不會受到任何控制。 因為，在Netflix，沒有規則，就是唯一規則。 混沌失序成新常態，什麼是勝出的新路徑？ 2000年，Netflix登門百視達尋求以五千萬美金被併購，百視達拒絕了。 二十年後，Netflix市值突破兩千億美金，成為經營的新典範！ ■在科技顛覆浪潮中，Netflix彎道超車擠下迪士尼成為新霸主， 平均員工產值是迪士尼的九倍 ■娛樂產業比拼創意無上限，Netflix一家公司凌駕整個好萊塢，全球圈粉，打入超過190 國，訂戶飆上兩億 ■ 成為新世代菁英的熱點，文化魅力超過Google、Apple，登上人才最嚮往的企業。 Netflix究竟是如何快速竄起、連續勝出？秘密就藏在Netflix違反直覺的獨特運作方式一在混亂邊緣運作。 典範已經轉移，跟上致勝未來的運作方式 Netflix創辦人暨執行長海斯汀(Reed Hastings)第一次公開他的經營心法，更打開大門邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授梅爾(Erin Meyer)進入 Netflix 內部研究、訪談超過兩百位員工，兩人一起以對話形式解析 Netflix看似沒有流程管控的「自由與責任」文化，提煉出Netflix能快速反應、持續創新的三大運作原則: ■高人才密度才有最優戰力:混亂中要是業界最強者才能因應、創新。公司不是家庭，而更像職業球隊，高手同隊才能彼此刺激進步。對冗員零容忍，討 厭鬼、 懶鬼、濫好人都無法生存，淘汰平庸，少數優異的績效與熱情都會更高。 ■絕對誠實養出信任與進步:犯錯不可怕，不知錯才是高風險。回饋列為會議 表定流程，用善意誠實回饋、幫彼此從優秀變傑出，才夠格成為團隊一份子，大聲認錯、小聲慶祝。訊息公開曬在大家眼前，全員讀財報，大家都是 共同承擔的一分子。 ■高度授權，效率與彈性優先:要快速創新，當責很重要。員工應該是能負責的大人，沒有服裝規定也不會有人裸體上班。充分資訊、安心授權，幫助每個人勇敢下賭注，建立「以公司最大利益為考量」的共識，分散決策，更能養成創業家精神。 Netflix就是未來趨勢！ 每個時代，都有領先掌握想望、定義未來的企業。 掌握新的運作法則，搶先成為新競爭中的贏家。 ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 在今天的影片中，我將會告訴你Netflix是如何建立起這種「自由與責任」的文化（ Freedom and Responsibility）。 Netflix運用三步驟執行法建立強大的企業文化。 這套三步驟執行法，分別為: 1.累積人才密度 2.倡行誠實感言 3.減少控制 總共有三個循環，每個循環構成一個階段，有三個階段。 第一階段:開始邁向自由與責任的文化 第一步，累積人才密度—有頂尖的同事，才有一流的工作環境 ■優秀的人會幫助彼此進步更快 第二步，鼓勵誠實敢言—以正面動機，說出你的真心話 ■高表現+無私誠實=極高表現 ■適當回饋的四個原則 給予回饋時 1.以協助為目的 2.可實際執行 收到回饋時 3.表達感謝 4.採納或捨棄 第三步，開始減少控制— a刪除休假規定 ■主管帶頭示範休長假 ■刪除規定後，溝通變得更重要 放鬆更多控制— b廢除差旅和費用規定 ■事前充分溝通，事後留意花費 ■自由、效率和（意外的）省錢 第二階段:加速推展自由與責任的文化 第四步，強化人才密度—拿出業界最高薪資 ■薪資比照搖滾巨星 ■給多少錢很重要，怎麼給也很重要 第五步，增進誠實敢言—把一切攤在陽光下 ■組織透明化 ■小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯 第六步，放寬更多控制—決策不必上級核准 ■Netflix創新循環 1.積極尋求各方意見 2.想法如果規模很大，先調查清楚 3.成為掌握全盤的領袖，勇敢下注 4.成功則慶祝，失敗則坦承檢討 第三階段:持續深化自由與責任的文化 第七步，人才密度最大化—留任測試 ■留任測試（The Keeper Test） ■Netflix如何避免惡性內部競爭？ 第八步，誠實敢言最大化—建立回饋循環 ■署名的360度評量 ■現場360度評量 第九步，去除大部分控制—充分資訊，放心授權 ■加以管控vs給予資訊 ■高人才密度 ■防錯vs創新 ■鬆散耦合vs緊密耦合
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